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Für eine gerechte Entlohnung

Gehaltstransparenz: Mehr Offenheit und Gerechtigkeit laut neuer Gesetzgebung

Um für mehr Gehaltstransparenz bei neuen Stellen und unter Kollegen zu sorgen, gibt es ein EU-Gesetz, das bis 2026 auch in Deutschland integriert werden muss. Erfahre mehr zu Studien, der Gesetzeslage und den Vorzügen einer transparenten Kommunikation der Gehälter.

Was ist Gehaltstransparenz?

Gehaltstransparenz bezieht sich auf die Offenlegung von Gehaltsinformationen innerhalb einer Organisation. Dies bedeutet, dass Gehaltsdaten für alle Mitarbeiter zugänglich werden oder dass Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen öffentlich machen. Das Ziel dabei ist es, die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter sicherzustellen und Diskriminierung zu vermeiden. Durch die Offenlegung von Gehaltsinformationen können Mitarbeiter besser einschätzen, ob sie fair bezahlt werden, und Unternehmen können sicherstellen, dass sie keine ungleichen Löhne zahlen.

Studienergebnisse zu Gehaltstransparenz

Laut einer Studie von The StepStone Group ist die Gehaltstransparenz ein wichtiger Aspekt in der Jobwahl. 6 von 10 Befragten würden sich demnach eher auf einen Job bewerben, wenn das künftige Gehalt offengelegt wird. Ebenfalls 6 von 10 haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil es keine Gehaltsinformationen gab. Damit wird die Transparenz ein ernstzunehmender und ausschlaggebender Aspekt. Durch die Angaben von Gehaltsspannen können Unternehmen bereits hervorstechen.

Der Gehaltsreport zeigt auch diverse Unterschiede in den Gehältern auf. So gibt es ein regionales Ost-West-Gefälle von rund 17 Prozent und einen immer noch bestehenden Gender-Pay-Gab von 12,4 Prozent. Zudem wird deutlich, dass Arbeitnehmer in größeren Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitenden Chancen auf höhere Gehälter haben als Arbeitnehmer aus Jobs mit bis zu 50 Mitarbeitenden.

Was ist das Lohntransparenz-Gesetz der EU?

Diese Richtlinie ist im Juni 2023 in Kraft getreten. Die EU-Länder haben nun drei Jahre Zeit, dieses EU-Gesetz in das nationale Recht zu integrieren. Bis 2026 muss diese Richtline auch in Deutschland in Kraft treten. Je nach Unternehmensgröße gelten dann unterschiedliche Pflichten. Bei Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen diese spätestens ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes berichten und dann jährlich an die zuständigen nationalen Behörden. Bei Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen nicht jedes Jahr, sondern alle drei Jahre Bericht erstattet werden, und bei weniger als 150 Beschäftigten gibt es keine Berichtspflicht. Letzteres wird allerdings in fünf Jahren geändert: Dann müssen auch Unternehmen mit 100 bis 150 Mitarbeitern alle drei Jahre Bericht erstatten.

Auskunftsrecht

Mit dem Lohntransparenz-Gesetz schließt sich auch das Auskunftsrecht an. Demnach dürfen Kollegen untereinander nicht nur frei über die Gehälter sprechen, sondern auch den Arbeitgeber direkt um Auskunft bitten. Die Auskunft darf sich auf Kollegen mit der gleichen oder gleichwertigen Arbeit beziehen. Arbeitgeber müssen dann eine Information herausgeben, die anonymisiert, aber nach Geschlechtern aufgeschlüsselt ist. Aus datenschutzrechtlichen Gründen ist eine Nennung der Namen an der Stelle nicht erlaubt.

Diese Informationen dürfen auch Bewerber erfahren. Entweder im Bewerbungsgespräch oder bereits in der Stellenausschreibung müssen Unternehmen über die Einstiegsgehälter informieren. Bewerber sollen so von Anfang wissen, was in der Zukunft auf sie zukommt. Andersherum dürfen Unternehmen nicht nach der vorherigen Vergütung fragen.

Argumente für Gehaltstransparenz

Es gibt mehrere Argumente, die für Gehaltstransparenz sprechen:

  • Faire Bezahlung: Gehaltstransparenz sorgt für eine faire Bezahlung aller Mitarbeiter, unabhängig von Geschlecht, Rasse oder anderen Faktoren. Wenn Unternehmen Gehaltsdaten offen legen, können Diskriminierung und Ungleichheiten leichter erkannt und behoben werden.
  • Motivation und Zufriedenheit: Wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Bezahlung fair ist im Vergleich zu ihren Kollegen, steigert dies ihre Motivation und Zufriedenheit. Gehaltstransparenz schafft Transparenz und Vertrauen innerhalb der Organisation.
  • Attraktivität für Talente: Unternehmen, die Gehaltstransparenz praktizieren, können sich als transparente und faire Arbeitgeber positionieren. Dies kann dazu führen, dass sie für qualifizierte Talente attraktiver werden und ihre Mitarbeiterbindung verbessern.
  • Bekämpfung von Diskriminierung: Gehaltstransparenz hilft dabei, Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse oder anderen Faktoren zu bekämpfen. Wenn Gehaltsdaten offen gelegt werden, können Ungleichheiten sichtbar gemacht und beseitigt werden.

Argumente gegen Gehaltstransparenz

Obwohl es viele Argumente für Gehaltstransparenz gibt, gibt es auch einige Gegenargumente:

  1. Verletzung der Privatsphäre: Die Offenlegung von Gehaltsinformationen kann als Verletzung der Privatsphäre angesehen werden. Einige Mitarbeiter möchten ihre Gehaltsdaten nicht teilen und bevorzugen eine private Behandlung dieser Informationen.
  2. Wettbewerbsnachteile: Unternehmen könnten Bedenken haben, dass die Offenlegung ihrer Gehaltsstrukturen zu einem Wettbewerbsnachteil führen könnte. Konkurrenten könnten diese Informationen nutzen, um ihre eigenen Gehaltsangebote anzupassen und Mitarbeiter abzuwerben.
  3. Unsicherheit und Konflikte: Gehaltstransparenz kann Unsicherheit und Konflikte innerhalb der Belegschaft verursachen. Mitarbeiter könnten unzufrieden sein, wenn sie feststellen, dass sie weniger verdienen als ihre Kollegen oder wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Leistung nicht angemessen belohnt wird.

Fazit

Gehaltstransparenz ist ein Thema, das zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es geht darum, Gehaltsinformationen innerhalb einer Organisation offenzulegen, um eine faire Bezahlung und die Bekämpfung von Diskriminierung zu gewährleisten. Es gibt Argumente sowohl für als auch gegen Gehaltstransparenz, und es ist wichtig, die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen jedes Unternehmens zu berücksichtigen. Studien haben gezeigt, dass Gehaltstransparenz positive Auswirkungen haben kann, wie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und niedrigere Fluktuationsraten. Letztendlich sollte jede Organisation selbst entscheiden, ob Gehaltstransparenz für sie geeignet ist.

 

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Über den Autor

Autorenprofil: Lea Minge

Lea Minge

Lea ist bei Gründer.de für die täglichen News zuständig. Im Bereich Wirtschaft, Startups oder Gründer hat sie den Überblick und berichtet von den neuesten Trends, Entwicklungen oder Schlagzeilen. Auch bei der Sendung “Die Höhle der Löwen” ist sie eine wahre Expertin und verfolgt für unsere Leser jede Sendung. Damit kennt sie die wichtigsten DHDL-Startups, -Produkte und Informationen zu den Jurymitgliedern. Daneben hat sie immer einen Blick auf die neuesten SEO-Trends und -Anforderungen und optimiert fleißig den Content auf Gründer.de. Neue Ideen für Texte bleiben da nicht aus. Schon früh interessierte sie sich fürs Schreiben, weshalb sie ein Studium in Germanistik und Kommunikations- und Medienwissenschaft in Düsseldorf absolvierte. Nach Abschluss ihres Bachelors macht sie seit Oktober 2022 ihr Volontariat in der Online-Redaktion von Gründer.de.

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