Benni Homann: „Zufriedene Mitarbeiter sind das Herzstück eines erfolgreichen Unternehmens.“ 

Benni, wie macht ihr eure Vision zur Realität?

Um diese Vision verkörpern zu können, bieten wir unseren Kunden in zwei Geschäftsbereichen einzigartigen Mehrwert: Auf der einen Seite im Bereich der Neukundengewinnung. Dort verfolgen wir das Ziel, unseren Partnern in diesem Jahr zu mindestens 100 Millionen Euro Zusatzumsatz zu verhelfen. Zum anderen betreuen wir mehrere hundert Projekte im Bereich der Mitarbeiterfindung und -bindung. Hier werden wir in diesem Jahr voraussichtlich 1.000 Bewerbern zu einem neuen Job verhelfen. Das spornt uns an!

“BeSocial” ist der Name eures Unternehmens – inwieweit auch eure Firmenphilosophie?

Serge und ich glauben daran, dass starke Beziehungen und gemeinsame Interaktionen die Grundlage für erfolgreiches Geschäftswachstum bilden. In einer immer stärker vernetzten Welt ist es von zentraler Bedeutung, nicht nur Geschäftsbeziehungen zu pflegen, sondern auch persönliche Verbindungen zu Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, Kunden und Partnern zu stärken. Ich bin der festen Überzeugung, dass das, was du in den Markt investierst, letztlich zu dir zurückkehrt. Bei BeSocial steht stets der Mensch im Mittelpunkt. Dadurch macht jeder Einzelne von uns die Welt jeden Tag ein Stückchen besser.

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Mitarbeiterbindung spielt bei euch eine große Rolle. Welche Möglichkeiten nutzt ihr dafür?

Für uns ist ganz klar: Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sind das Herzstück eines erfolgreichen Unternehmens. 

Die Einbindung unserer Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse ist ein grundlegendes Element unserer Unternehmenskultur. Da entscheidet dann auch einmal ein Mitarbeiter selbst, welche Maßnahmen für seinen Kunden umgesetzt werden, ohne den Umweg über den Vorgesetzten gehen zu müssen oder Events und Messen werden voll und ganz eigenständig geplant. Jede Entscheidung und Idee wird zum Herzensprojekt und das schafft nicht nur ein Gefühl der Mitverantwortung, sondern fördert auch das Engagement und die Identifikation mit BeSocial. 

Ein starkes Gemeinschaftsgefühl ist uns ebenso wichtig. Der Zusammenhalt innerhalb des Teams hat einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsfreude und -leistung und indem wir ein Umfeld schaffen, das Teamarbeit, Solidarität und gemeinsames Erreichen von Zielen fördert, stärken wir das Gefühl der Zugehörigkeit und des Miteinanders. Wie Jim Rohn schon sagte: “Du bist der Durchschnitt der Menschen, mit denen du am meisten zu tun hast.“ 

In Anbetracht der Tatsache, dass Führungskräfte einen maßgeblichen Einfluss auf das Mitarbeitererlebnis haben (knapp jeder Dritte kündigt aufgrund seines Chefs), investieren wir außerdem in gezielte Schulungen für unsere Führungskräfte. Sie sind nicht nur Manager, sondern auch Mentoren und Unterstützer.

Zusätzlich liegt unser Fokus beim Einstellen neuer Mitarbeiter nicht nur auf fachlichen Qualifikationen, sondern auch auf den Einklang mit der Unternehmenskultur und dem Team. Wir suchen nach Kandidaten, die nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch unsere Werte teilen und gut in unsere bestehende Teamdynamik passen.

Diese grundlegenden Elemente bleiben in zahlreichen Unternehmen bedauerlicherweise oft im Hintergrund, erhalten nicht genug Aufmerksamkeit oder haben gar keinen Stellenwert, wie wir bei einigen Personalprojekten noch immer feststellen müssen.

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Viele Branchen haben mit hoher Fluktuation zu kämpfen. Was tut ihr, damit eure Mitarbeiter auch zufrieden bleiben?

Wie bei deiner letzten Frage erwähnt, sind die für uns grundlegenden Voraussetzungen für Mitarbeiterbindung ein Fundament für Zufriedenheit.

Wir haben darüber hinaus aber auch eine umfassende Strategie entwickelt, die auf den grundlegenden Werten unserer Unternehmenskultur aufgebaut ist: Loyalität, Vertrauen, Respekt, Zielstrebigkeit, Gerechtigkeit, Aufrichtigkeit und Dankbarkeit. Letztlich verstehen wir, dass Mitarbeiterbindung nicht nur eine Maßnahme, sondern eine kontinuierliche Verpflichtung ist.

Neben unseren Unternehmenswerten haben wir ein umfassendes Versorgungskonzept ausgearbeitet. Von Gesundheitsbudgets über eine Berufsunfähigkeitsversicherung bis hin zur betrieblichen Altersvorsorge ist es uns wichtig sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter eine umfassende Unterstützung genießen.

Zusätzlich sorgen sogenannte Leitplanken dafür, dass Arbeitszeiten und auch Arbeitsort mit dem persönlichen Leben und Bedürfnissen harmonieren. Dabei ist es ganz gleich, ob wir hier über Werkstudenten oder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Kindern sprechen. Diese Ausrichtung trägt dazu bei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das nicht nur produktiv ist, sondern auch die Lebensqualität und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter fördert.

Um noch einmal auf die Einbindung des Personals in Prozessen und Entscheidung aus der zweiten Frage zurückzukommen, so hat jede Abteilung in Eigenverantwortung ihre individuelle Identität geformt: die DNA, wie wir sie nennen. Die DNA repräsentiert eine herausragende Eigenschaft, die sie kollektiv verkörpern möchten, verbunden mit der Unternehmens-DNA, die alle Teams gemeinsam definiert haben. Ein inspirierendes Beispiel ist unser Marketing-Team, das nicht nur das Ziel hat, Erwartungen zu übertreffen, sondern sich auch verpflichtet hat, für jede Herausforderung eine passende Lösung zu finden. Ebenso hat das Team im Bereich Kundenmanagement klar kommuniziert, dass für sie Teamarbeit an oberster Stelle steht: „Teamwork makes the dream work“. Natürlich haben sich auch alle anderen Abteilungen definiert.

Gleichzeitig setzen wir auf wertschätzende und informierende Briefe, die wir in regelmäßigen Abständen nach Hause schicken, um unsere Mitarbeiter über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten und ihre Leistungen zu würdigen. 

Übrigens steht uns in den kommenden Wochen ein weiterer Meilenstein bevor: der Umzug in ein neues, geräumiges und modern ausgestattetes Büro mit über 2.500 Quadratmetern. Dies ist ein wohlüberlegter Schritt, um unserem stetig wachsenden Team ein Umfeld zu schaffen, in dem es sich nicht nur wohlfühlt, sondern auch genügend Raum hat, um Fähigkeiten und Kreativität vollständig entfalten zu können. 

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Dennoch gibt es immer wieder Wechsel bei Mitarbeitern. Wie stellt ihr ein effektives Onboarding sicher, damit die neuen Kollegen sich auch abgeholt fühlen?

Du hast Recht, es gibt Wechsel bei Mitarbeitern, aber es ist insbesondere unser Ziel, weiter zu wachsen und bald die Schallmauer von 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu durchbrechen. Dafür braucht es natürlich einen perfekten Onboarding-Prozess, der nicht nur die fachliche, sondern insbesondere die menschliche und soziale Integration ins Unternehmen gewährleistet. So haben wir es geschafft, die Fluktuation immer weiter Richtung “Null” zu drücken, weil Mitarbeiter schon vor dem ersten offiziellen Tag Lust auf BeSocial haben.

Da möchte ich gerne kurz einmal erläutern, wie wir das gewährleisten: Bei uns startet das Onboarding mit der Vertragsunterschrift, ganz egal, ob es noch zwei Wochen oder drei Monate bis zum Start sind. Es ist ungemein wichtig, schon in dieser Zeit mehrere Touchpoints zu schaffen, die neue Kolleginnen und Kollegen daran erinnern, dass man sich auf sie freut und dass sie bereits als vollwertiges Teammitglied angesehen werden. Hierzu eine kleine Geschichte: Im Juli hatten wir – offiziell – eine Datenschutzschulung, die aber letztendlich keine war. Stattdessen haben wir im Hintergrund ein Teamevent am Strand des Kemnader Sees in Bochum organisiert und das gesamte Team hiermit überrascht. Gleichzeitig haben wir zwei neue Mitarbeiterinnen, die noch nicht mal ihren ersten Arbeitstag hatten, zum Event eingeladen. Überlege dir mal, was das für ein erster Eindruck von deinem neuen Arbeitgeber ist! 70 Menschen, die bei 30 Grad zusammen Spaß haben, in Teams um eine kleine Belohnung kämpfen und den Abend am Stranddeck bei Gegrilltem und einem Kaltgetränk ausklingen lassen. Besser kann ein Start doch gar nicht verlaufen! Der Fachbegriff hierfür nennt sich “Preboarding” und in diesem steckt eine immense Power. 

Doch auch im restlichen Onboarding-Prozess überlassen wir nichts dem Zufall. Egal ob eine Willkommensmappe, ein Onboarding-Fahrplan, feste Rituale oder wöchentliche Feedbackgespräche mit der jeweiligen Führungskraft – jeder einzelne Schritt ist bis ins letzte Detail durchdacht und hat sich über Monate, meistens sogar Jahre hinweg bewährt. Ein durchdachter und vor allem fest definierter Prozess ist an dieser Stelle das A und O. Als Resultat hat uns seit fast zwei Jahren kein Mitarbeiter mehr vor dem ersten Tag oder innerhalb der ersten zwei Monate verlassen. Dieses Wissen möchten wir gerne weitergeben. Aus diesem Grund haben wir “Das perfekte Onboarding” erstellt – ein Videokurs, gespickt mit allen Download-Vorlagen, die auch wir in unserem Onboarding verwenden. Wir sehen bei enorm vielen Partnern, dass an dieser Stelle unwahrscheinlich viel Potenzial ungenutzt bleibt. Dabei macht es gar keinen Sinn, bei jedem gescheiterten Onboarding mehrere 10.000€ zu verlieren. Wenn du dich an dieser Stelle ertappt fühlst, sprich uns gerne persönlich an:

Was sind die größten Fehler, die ein Unternehmen beim Onboarding machen kann?

Zunächst einmal möchte ich klarstellen, dass auch wir früher viele Fehler begangen haben, ohne die wir jedoch heute nicht da wären, wo wir sind. Man muss einfach nur die Bereitschaft mitbringen, sich Fehler einzugestehen und aus ihnen zu lernen. Da scheitern bereits die meisten Unternehmer. 

Um auf deine Frage zurückzukommen: Ich möchte mich hier auf die drei größten Fehler beschränken, die man meiner Meinung nach begehen kann. 

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Erstens: Du stellst zu schnell zu hohe Erwartungen an neue Mitarbeiter!

Nehmen wir folgende Situation: Du freust dich darüber, nach ausgiebiger Suche endlich wieder einen neuen Mitarbeiter einstellen zu können. Du weißt: Hinter dem Einstellungsprozess steckt eine Menge Arbeit, Zeit und damit verbunden auch Geld.

Automatisch und unterbewusst kreierst du eine Erwartungshaltung an Max: “Wenn es losgeht, soll sich der Aufwand möglichst schnell auszahlen, ab diesem Zeitpunkt kann ich Leistung erwarten!” Tag 1: Dein Mitarbeiter startet voller Enthusiasmus – kein Wunder, auch er bringt natürlich eine gewisse Erwartungshaltung mit. Warum sollte sich Max nicht auch eine (merkliche) Verbesserung zum vorherigen Arbeitgeber wünschen? Alles scheint super. Doch nach den ersten zwei oder drei Wochen kommen dir erste Zweifel: So richtig übergesprungen ist der Funke noch nicht. Max ist zwar anwesend, aber sein strahlendes Gesicht ist verschwunden. Auch die Leistungen lassen noch Luft nach oben: Max erzielt durchschnittliche Resultate. Nicht mehr und nicht weniger. Diese Situation verdeutlicht, dass gescheiterte Onboardings nicht zwangsläufig mit einem großen KNALL einhergehen.

Du kannst es genauso gut verpassen, deine neuen Mitarbeiter in ihrer ersten Zeit auf die viel zitierte “Flughöhe” zu  bringen. Es verpassen, ihnen die Wertschätzung entgegenzubringen, die sie zweifelsohne verdient haben. Scheiterst du beim erfolgreichen Onboarding von Max, kannst du den entstandenen Personalaufwand dauerhaft abschreiben. Er wird dir nie das liefern, was du von ihm erwartest. Andersherum wirst du ihm nie das geben können, was er für einen erfüllten Job benötigt. Die Zusammenarbeit wird früher oder später enden – daran führt gar kein Weg vorbei. Ein Mitarbeiter-Onboarding ist dann gescheitert, sobald Max nicht das Potenzial abrufen kann, das in ihm steckt und das du hoffentlich im Einstellungsprozess erkannt hast.

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Zweitens: Du hast keinen fest definierten Onboarding-Prozess in deinem Unternehmen implementiert. 

Es gibt gewisse Standards, die dürfen in keinem Onboarding fehlen. Du kannst es dir nicht leisten, die erfolgreiche Integration in ein neues Team dem Zufall zu überlassen. Hier werfe ich immer wieder ein Stichwort in den Raum: Verantwortung! Jedes beteiligte Teammitglied deiner Bestandsmitarbeiter muss genau wissen, was es an welchem Zeitpunkt zu tun hat, um einen neuen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin vernünftig einzugliedern. Sobald du damit beginnst, Punkte offen zu lassen, werden sie mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit übersehen, vergessen und am Ende außen vor gelassen. 

Du kommst also nicht drum herum, dich einmal mit deinen Personalverantwortlichen hinzusetzen und das Thema aufzurollen, zu durchdenken und Lösungen zu schaffen. Am Ende muss jeder genau wissen, was er oder sie zu tun hat. Das richtet dein Unternehmen nachhaltig für die Zukunft aus – und umso schneller kannst du dich wieder anderen, wichtigeren Dingen widmen.

Drittens: Du hast ein schlecht aufgestelltes Recruiting, das nicht deine Traum-Bewerber anspricht. 

Hand aufs Herz: Ein Onboarding kann noch so toll und noch so perfekt durchdacht sein. Wenn du von oben nicht die richtigen Personen in dein Onboarding “nachlegst”, kannst du es auch gleich sein lassen. Es ist absolut unerlässlich, dein Recruiting so auszurichten, dass es die Menschen anzieht, mit denen du auch wirklich zusammenarbeiten möchtest. Wer heutzutage nicht auf Personalgewinnung via Facebook, Instagram, TikTok und Google setzt, hat die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt und vernachlässigt in diesem Moment mehr als 90 % seiner potenziellen Bewerber. Nur ein konsistenter Recruiting-, Einstellungs- und Onboarding-Prozess wird dafür sorgen, dass du deine Fluktuation nachhaltig senken, deine Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung enorm steigern und dein Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels sicher für die Zukunft ausrichten kannst.

Wo kann man mehr über eure Führungsstrategien erfahren?

Da kristallisieren sich aktuell immer mehr Möglichkeiten heraus, die wir im Hintergrund gemeinsam erproben, erarbeiten oder bereits seit vielen Monaten im Markt etablieren. 

Nachdem wir vor 2 Jahren zunächst unsere eigene Führungskultur kritisch hinterfragt und radikal angepasst haben, möchten wir unsere Erkenntnisse in die Welt tragen. Uns sind alle Medien herzlichst willkommen, mit Hilfe derer wir mit unseren Partnern in den Austausch kommen, um zu verstehen, vor welchen Herausforderungen diese stehen. Drei Wege haben sich dabei als besonders wirksam entpuppt: Zum Einen bieten wir in regelmäßigen Abständen Kundenevents  bei uns in Bochum vor Ort an. Ein achtstündiges Seminar, in dem wir aktuelle Herausforderungen aufgreifen und in gemeinsamer Diskussion behandeln. Hier geht es beispielsweise um die Schaffung und Implementierung einer langfristigen Mitarbeiterbindung und welche Führungsgrundsätze diesen Weg ebnen.

Des Weiteren ist BeSocial auf zahlreichen Messen vertreten, wie zum Beispiel auf der DRX, der Digital Recruiting Conference & Expo, oder der ZPE. In den Speakerslots von Serge und mir geht es vor allem darum, frische Impulse zu liefern und gemeinsam mit unseren Zuhörerinnen und Zuhörern über den Tellerrand hinauszublicken. 

Grundsätzlich kann ich sagen: Jeder Unternehmer und jede Unternehmerin ist zu jeder Zeit herzlichst dazu eingeladen, auf uns zuzukommen, uns zu fragen oder sich einfach nur über aktuelle Entwicklungen und Herausforderungen auszutauschen. Wir nehmen jede Anfrage ernst und evaluieren, ob wir eine individuelle Lösung anbieten können. Wären wir nicht von dem überzeugt, was wir machen, würde ich hier nicht sitzen. BeSocial heißt BeGeistern – das leben wir mit jeder Faser. 

Benni Homann im März 2023 als Speaker auf der DRX