Gründer-FAQ: Urlaubsanspruch von Beschäftigen

Urlaubsanspruch: Welche Regeln gelten für den Resturlaub?

Der Urlaub, die schönsten Wochen im Jahr! Mindestens vier Wochen stehen jedem Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz zu. Dennoch gibt es immer wieder Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber über nicht genommene oder verfallene Urlaubstage. Ein Urteil des EuGH hat nun die Rechte von Beschäftigten und das Urlaubsrecht weiter gestärkt. Was der EuGH entschieden hat und welche Folgen das Urteil für die Praxis hat, erklärt Rechtsanwalt Christian Solmecke in diesem Beitrag.

Von welch großer Bedeutung der Urlaubsanspruch für den Europäische Gerichtshof (EuGH) ist, hat er in der Vergangenheit bereits mehrfach mit seinen Urteilen zum Verfall sowie der Vererblichkeit eines Urlaubsanspruchs zum Ausdruck gebracht. Bereits 2018 hatte der EuGH in einer Grundsatzentscheidung geurteilt, dass der Urlaubsanspruch oder auch Resturlaub des Arbeitnehmers trotz § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) nur dann entfallen könne, wenn der Arbeitgeber den der Arbeitnehmer zuvor über das Bestehen des Anspruchs, dessen Umfang und den Verfall zum Jahresende informierte (Urt. v. 6.11.2018, Az. C-684/16, C-619/16).

§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) lautet:

„(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. (…)“

Doch obwohl sich der EuGH bereits mehrfach zum Urlaubsanspruch von Beschäftigten geäußert hat, war lange unklar, ob und wann nicht verfallener Urlaub verjährt. Nach deutschem Recht verjähren Urlaubsansprüche automatisch innerhalb von drei Jahren (§§ 194 Abs. 1, 195 BGB). Laut einem aktuellen EuGH-Urteil sei diese Verjährungsfrist zwar unionsrechtskonform. Allerdings solle sie erst dann zu laufen beginnen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine (Rest-) Urlaubsansprüche und ihren drohenden Verfall hingewiesen hat (Urt. v. 22.09.2022, Rs. C-120/21).

Urlaubsanspruch: Bisheriger Verfahrensgang

Der Fall, mit dem sich der EuGH zu beschäftigen hatte, ist kein Einzelfall. Aufgrund des sehr hohen Arbeitsaufwandes hatte eine Steuerfachangestellte einen Teil ihres Jahresurlaubs zwischen 2013 und 2017 nicht nehmen können. Der Arbeitgeber hatte sie allerdings nicht auf das Bestehen ihres Urlaubsanspruchs sowie einen drohenden Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG hingewiesen.

Nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses forderte sie daher von ihrem Arbeitgeber eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs, was der Arbeitgeber jedoch aufgrund einer vermeintlichen Verjährung ablehnte. Nachdem das Arbeitsgericht (ArbG) Solingen einen Anspruch der Frau nur für drei Tage im Jahr 2017 bejaht hatte (Urt. v. 19.02.2019, Az. 3 Ca 155/18), durchlief der Rechtsstreit die arbeitsgerichtlichen Instanzen. So gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf der Arbeitnehmerin im Rahmen des Berufungsverfahrens Recht. Es nahm einen Abgeltungsanspruch weiterer 76 Tage an (Urt. v. 02.02.2020, Az. 10 Sa 180/19). Der ehemalige Arbeitgeber legte dagegen wiederum Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ein.

Das BAG setzt dann das Verfahren aus und legte die Sache dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (Vorlagebeschluss v. 29.09.2020, Az. 9 AZR 266/20). Demnach sollte der EuGH darüber entscheiden, ob das Unionsrecht die Verjährung von Urlaubsansprüchen gestatte, auch wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen war.

Die Entscheidung des EuGH

Nach der Rechtsprechung des EuGH haben Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer grundsätzlich auf den drohenden Verfall ihrer Urlaubsansprüche hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nach, verfallen die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG nicht.

Hier berief sich die Arbeitnehmerin auf einen Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Danach ist der Urlaub abzugelten. Etwa wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Ein solcher Anspruch wäre jedoch im Falle einer Verjährung nicht durchsetzbar.

Eine von der Mitwirkung des Arbeitgebers unabhängige Verjährung der Ansprüche nach drei Jahren würde für den Arbeitgeber jedoch eine vergleichsweise leichte Möglichkeit darstellen, seine bestehenden „Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten“ zu umgehen. Denn käme der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nach, würden die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer zwar nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Nach Ablauf der Verjährungsfrist könnten sich die Arbeitnehmer dennoch nicht auf den Anspruch berufen. Das Schutzinstrument der Hinweispflicht würde im Ergebnis nicht nur leerlaufen, sondern sogar zu einem finanziellen Profit des Arbeitgebers führen.

Aufgrund dieses Wertungswiderspruchs erklärte der EuGH, dass die gesetzlichen Regelungen zum Fristbeginn unionsrechtskonform so auszulegen seien, dass eine Verjährungsfrist erst dann zu laufen beginne, wenn der Arbeitgeber auf diese hingewiesen hat.

Es sei zwar richtig, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, nicht mit Urlaubsanträgen oder Urlaubsabgeltungsansprüchen konfrontiert werden zu müssen, wenn die zugrundeliegenden Ansprüche bereits mehr als drei Jahre alt sind. Dieses Interesse sei jedoch dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich selbst in diese Situation gebracht habe. Zum Beispiel indem er den Arbeitnehmer im Voraus gar nicht erst in die Lage versetzt habe, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrnehmen zu können.

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Bedeutung für die Praxis

Für die Frage, welche konkreten Auswirkungen die Entscheidung auf die Praxis haben wird, ist zunächst abzuwarten, wie das BAG die Vorgaben des EuGHs im konkreten Fall umsetzt. Wie ausführlich die Informierung der Arbeitnehmer erfolgen soll und wer die Darlegungs- und Beweislast der bestehenden Urlaubsansprüche oder einer entsprechenden Unterrichtung trägt, sind beispielweise Themen, die noch geklärt werden müssen.

Arbeitgebern ist jedoch schon jetzt zu empfehlen, bereits zu Beginn des Jahres so konkret wie möglich ihre „Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten“ zu erfüllen und zum Beispiel langzeiterkrankten Arbeitnehmern spätestens bei Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit entsprechende Hinweise zu geben.

Jedenfalls leitet das BAG aus den Vorgaben des EuGH insgesamt drei Kernanforderungen her, die eine Resturlaub-Mitteilung des Arbeitgebers enthalten muss:

  • Die Information über die Anzahl der dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage
  • Die Aufforderung, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er noch im laufenden Urlaubsjahr genommen werden kann und
  • Den Hinweis, dass der Urlaub ersatzlos entfallen wird, wenn er nicht innerhalb des Bezugszeitraums genommen wird

Insgesamt hat der EuGH mit seinem Urteil vom 22.09.2022 weiter die Rechte von Beschäftigten und das Urlaubsrecht gestärkt und erneut verdeutlicht, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub nach wie vor als „wesentlicher Grundsatz des Sozialrechts der Union zwingenden Charakter“ genießen soll.

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Über den Autor

Autorenprofil: Christian Solmecke

Christian Solmecke

Rechtsanwalt Christian Solmecke (45) hat in seiner Kölner Kanzlei WBS.Legal den Bereich Internetrecht/E-Commerce stetig ausgebaut. Er betreut dort zahlreiche Online-Händler, Medienschaffende und Web-2.0-Plattformen. Daneben ist RA Solmecke Gründer von anwalt2go sowie mehreren IT-Startups. Seine ersten Projekte hat er selbst programmiert. Neben seiner Kanzleitätigkeit und der Geschäftsführung der cloudbasierten Kanzleisoftware Legalvisio.de ist Christian Solmecke Autor zahlreicher Fachbücher zum Thema Online-Recht und Geschäftsführer des Deutschen Instituts für Kommunikation und Recht im Internet (DIKRI) an der Cologne Business School (http://www.dikri.de). Dort beschäftigt er sich insbesondere mit den Rechtsfragen in Sozialen Netzen. Vor seiner Tätigkeit als Anwalt arbeitete Solmecke mehrere Jahre als Journalist für den Westdeutschen Rundfunk und andere Medien.

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