Leistungsfähigkeit deiner Mitarbeiter am Computer steigern

Macht ein Mitarbeiter nur das Nötigste oder leistet er weniger als das, was du erwartest, hat das nicht immer allein mit dem Angestellten zu tun. Du als Führungskraft bist ein entscheidender Faktor für die Performance deines Teams. Mit Motivation, Zufriedenheit und klaren Zielvorgaben kannst du die Leistungsfähigkeit deiner Angestellten steigern.

Motivierte Mitarbeiter sind leistungsfähiger

Damit deine Mitarbeiter die erwartete Leistung erbringen, muss der gesamte Performance-Management-Prozess funktionieren. Damit das gelingt, sind unter anderem eine positive Unternehmenskultur und gute Führungskräfte vonnöten. Du als Repräsentant der Führungsebene bist für die Leistungsfähigkeit deines Teams zu einem großen Teil mitverantwortlich. Motivation ist die Basis für Leistungsfähigkeit. Schaffst du es, die Motivation deiner Mitarbeiter aufrechtzuhalten, sind sie die besten Performer. Doch wie gelingt das? Schließlich gibt es keine Motivationsschablonen, die auf alle Menschen passen. Jeder Angestellte hat unterschiedliche Ziele und Bedürfnisse und lässt sich anders motivieren. Manch einer benötigt klare Regeln und Zielvorgaben, um motiviert arbeiten zu können. Manch anderer braucht eher Freiraum und arbeitet besser, wenn er sich entfalten kann und weniger Druck erfährt.

Jetzt das Gratis-Ebook "Dein digitales Business" anfordern:
Ich erkläre mich damit einverstanden, dass meine Daten zu Versandzwecken verarbeitet werden und ich weitere Informationen per e-Mail erhalten werde. Lies dazu hier bitte unsere Datenschutzerklärung.
 

Individuelle Motivationshebel finden

Die individuellen Motivationshebel zu finden ist deshalb der erste Schritt. Zeige Interesse am Befinden und den Ideen deiner Mitarbeiter. Auch Informationen aus dem Privatleben können Aufschluss über das Befinden und die mögliche Leistungsfähigkeit eines Angestellten geben. Beispielsweise stehen Alleinerziehende im Alltag häufig unter Zeitdruck und Stress, da sie Beruf, Haushalt und Familienleben unter einen Hut kriegen müssen. Flexible Arbeitszeiten bedeuten für solche Mitarbeiter oft eine Erleichterung, und klar definierte Arbeitsabläufe können ihnen helfen, effizienter zu arbeiten. Am besten machst du daher die Motivationshebel, die du anwendest, von den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter abhängig. Um herauszufinden, wie deine Mitarbeiter ticken, sind regelmäßige Gespräche wichtig. Das können offizielle Mitarbeitergespräche ebenso sein wie kurze Unterhaltungen beim Mittagessen, auf Teamevents oder Firmenfeiern. Wer es schafft, das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen, erfährt meist mehr. Vorsicht aber: Nicht jeder möchte sein Privatleben mit dem Chef teilen, auch das musst du respektieren.

Lob und Kritik in angemessenem Maß

Anerkennung und Wertschätzung sind hervorragende Motivationshebel. Finde deshalb heraus, welche Belohnungssysteme in deinem Team funktionieren. Manche Mitarbeiter lassen sich mit einem ehrlichen Lob sogar stärker motivieren als mit einer Gehaltserhöhung; hierbei kommt es allerdings immer auf die Persönlichkeit und den Arbeitsstil des jeweiligen Mitarbeiters an. Achte auch darauf, dass du Lob und Kritik zwar individuell äußerst, dich dabei aber immer in einem Rahmen bewegst, der für alle Mitarbeiter gilt.

Leistungsfähigkeit deiner Mitarbeiter durch Lob steigern

Lobst du einen Mitarbeiter in Anwesenheit von Kollegen, ist die Wirkung intensiver. Das Lob sollte jedoch immer begründet und objektiv nachvollziehbar sein. Auch das Maß ist entscheidend: Wird ein Mitarbeiter von dir ständig und ohne besonderen Grund gelobt, kann die Wirkung nämlich ins Negative umschlagen. Es wird irgendwann für selbstverständlich genommen und ist dann nicht mehr motivierend. Im schlimmsten Fall wirkt ein unbegründetes Lob lächerlich, und du als Führungskraft verlierst an Vertrauen und Respekt.

Kritik ist genauso wichtig, denn sie zeigt dem Mitarbeiter, wo Verbesserungs- und Weiterentwicklungspotenziale bestehen. Kritikgespräche sind vielen Vorgesetzten unangenehm. Gehst du sie jedoch richtig an, können sie sogar motivierend wirken. Es ist deshalb wichtig, dass du dir ausreichend Zeit für das Gespräch nimmst, deine Kritik immer begründest und Beispiele aufzeigst. Zudem musst du deinem Mitarbeiter Gelegenheit für eigene Erläuterungen geben. Anschließend solltet ihr gemeinsam nach Lösungen suchen. Am besten formuliert man die Strategie und konkrete Ziele nach der Smart-Methode. Ein Kritikgespräch solltest du immer mit etwas Positivem abschließen, zum Beispiel mit einem Ausblick auf das erreichte Ziel oder einer kurzen Zusammenfassung der Lösungsstrategie. Kritik soll immer als Mittel zur Leistungssteigerung und positiven Weiterentwicklung des Mitarbeiters verstanden werden.

Manchmal ist es jedoch schwer, Lob und Kritik objektiv zu begründen. Es ist deshalb sehr wichtig, dass du dir eine Bewertungssystematik überlegst. Zum Beispiel, indem du generell jedem Mitarbeiter am Ende eines Projektes oder einer bestimmten Zeitperiode Feedback gibst (positiv oder negativ, je nach Situation). Oder indem du Lob nur dann aussprichst, wenn ein sehr wichtiges Projekt abgeschlossen oder eine Aufgabe außergewöhnlich gut erledigt wurde. Deine Vorgehensweise sollte davon abhängen, wie viel Lob und Kritik dein Team braucht, um die gewünschte Arbeitsleistung zu erbringen.

Diese Systematik solltest du transparent machen und deinem Team mitteilen. Wenn du Lob und Kritik stets innerhalb der von dir aufgestellten Richtlinien aussprichst, vermeidest du, Mitarbeiter zu bevorzugen beziehungsweise zu diskriminieren. Fühlen sich Angestellte unfair behandelt, löst das meist große Frustration aus, die wiederum zu einer Leistungsminderung führt.

Sind Mitarbeiter zufrieden, leisten sie mehr

Motivation ist nicht alles, am Arbeitsplatz spielt auch Zufriedenheit eine große Rolle. Doch oft ist es gar nicht so einfach, seine Mitarbeiter zufriedenzustellen, denn dafür spielen viele Faktoren eine Rolle: unter anderem die Aufgaben, dein Führungsstil sowie Incentives.

Passende Aufgaben verteilen

Die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter hängt sowohl von ihren Aufgaben als auch dem Vertrauen ab, das das Unternehmen ihnen entgegenbringt. Bei der Verteilung von Aufgaben sind deswegen ebenfalls der Charakter und die Stärken jedes Mitarbeiters zu berücksichtigen. Sogenannte Macher brauchen viel Verantwortung, sie suchen nach neuen Herausforderungen und wollen eigene Ideen einbringen. Analytiker benötigen Aufgaben, bei denen sie ihre Stärken wie Genauigkeit und Abstraktionsfähigkeit ausspielen können. Und sozial starke Menschen arbeiten am besten im Team, wo sie Aufgaben gemeinsam mit ihren Kollegen lösen. Kennst du die Stärken deiner Mitarbeiter, kannst du ihre Entwicklung gezielt fördern. Dazu ist es notwendig, dass du einen genauen Überblick über die Fähigkeiten jedes Einzelnen hast. Tools wie eine digitale Personalakte helfen dir, die wichtigsten Daten zu jedem Mitarbeiter zu sammeln, übersichtlich zu dokumentieren und eine präzise Einschätzung vorzunehmen. Förderst du gezielt die Stärken der Mitglieder deines Teams, werden sie zufriedener und dadurch auch leistungsbereiter sein.

Führungsstil anpassen

Dein Führungsstil hat einen Einfluss darauf, ob ein Mitarbeiter eher zufrieden oder unzufrieden ist. Jede Führungskraft hat ihren eigenen Führungsstil – das ist auch gut so. Dein Führungsstil sollte immer der Situation angemessen sein und die Persönlichkeit des Mitarbeiters berücksichtigen. Im Mitarbeitergespräch wünschen sich manche Angestellte beispielsweise klare Zielvorgaben oder sogar Druck, andere schätzen eher den persönlichen Bezug, wieder andere eine gewisse Distanz. Egal, ob du der kooperative oder der autoritäre Typ bist: Ein gewisses Maß an Anpassung an die Bedürfnisse des Mitarbeiters ist wichtig, um wirkungsvoll führen zu können.

Incentives clever nutzen

Auch Benefits, von denen alle Mitarbeiter profitieren, sind optimale Anreize zur Leistungssteigerung. Diese können sein: kostenfreies Obst, Kaffee, Schulungen, Teamevents oder Bonuszahlungen. Auch hierbei gilt es, das Team richtig einzuschätzen und abzuwägen, welche Benefits die größte Wirkung erzielen. Auch ist zu unterscheiden zwischen kurz- und langfristig wirkenden Incentives. Bonuszahlungen wie etwa ein einmaliges Weihnachtsgeld steigern kurzfristig die Zufriedenheit, allerdings verpufft diese Wirkung schnell. Vorteile wie die Mitgliedschaft in einem Fitnessclub oder kostenlose Fahrkarten für den Weg zur Arbeit wirken demgegenüber nachhaltiger.

Häufig werden Incentives in einen Leistungswettbewerb eingebettet. Bevor du diese Strategie wählst, solltest du allerdings Nutzen und Risiken gegeneinander abwägen. Der Wettbewerb unter Kollegen kann ein Team nämlich schnell auseinanderbringen: Informationen werden zum eigenen Vorteil nicht mehr an die anderen weitergegeben, Hilfestellung wird verweigert. Schnell entsteht ein hoher Stresslevel, der auch zu einem Leistungseinbruch führen kann.

Bildrechte: Flickr Business Shaking hands Best Picko CC BY 2.0 Bestimmte Rechte vorbehalten

Bildrechte: Flickr Work Matt Madd CC BY 2.0 Bestimmte Rechte vorbehalten

Artikel bewerten