So gehst du sicher, dass deine High Potentials im Unternehmen bleiben

Was tun, wenn High Potentials gehen wollen?

Intern und extern eingesetzte Personalberater wissen, wie wichtig gute Mitarbeiter für ein Unternehmen sind. Sie bilden die Stützpfeiler eines funktionierenden Betriebsablaufs und entscheiden mit ihrer Leistung über Erfolg und Misserfolg einer Firma. Im professionellen Recruiting spricht man in diesem Kontext schon länger von A-, B- und C-Mitarbeitern. Die erste Klasse, also die As, sind die hochqualifizierten Top-Potentiale, die ihr Knowhow zu 100% in eine Firma investieren. Nach der Meinung etlicher Experten ist die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sogar gänzlich von seinen A-Mitarbeitern abhängig. Das Problem dabei? Wenn sie die Firma verlassen wollen, entstehen ernstzunehmende Lücken, die für den Betrieb große Risiken darstellen.

Warum sind die High Potentials so wichtig?

Während die Bs dafür verantwortlich sind, dass ein Unternehmen eine gewisse Stetigkeit behält und auf Kurs bleibt, haben C-Mitarbeiter wenige bis gar keine Leistungsambitionen. Konträr zu diesen sogenannten Low Performern gibt es die A-Mitarbeiter oder auch High Potentials genannt. Sie sind durch folgende Attribute gekennzeichnet:

  • Engagieren sich überdurchschnittlich und sind auf Erfolg aus
  • Bringen innovative Ideen in das Unternehmen
  • Sind top ausgebildet und kratzen an der Schwelle zur Überqualifikation
  • Erreichen alle gesetzten Ziele und übertreffen diese noch
  • Bilden sich selbstständig weiter
  • Bemühen sich um eine reibungslose Zusammenarbeit im Team
  • Sorgen für ein ideales Betriebsklima
  • etc.

Die Punkte lassen bereits erahnen, warum die As im Personalmanagement einen derart beliebten Status innehalten. Doch von ihrem Potential wissen nicht nur sie selbst und der Arbeitgeber, sondern meist auch Konkurrenzunternehmen, Personalberater oder Headhunter. Wer also einen A-Mitarbeiter beschäftigt, sollte stets wachsam sein und sich Gedanken zu möglichen Negativ-Szenarien machen. Wie sehen diese aus?

Gründe für die Kündigung?

Höchst qualifizierte Arbeitnehmer befinden sich in einer sehr günstigen Situation, da ein Unternehmen oft mit vollem Einsatz um sie kämpfen muss. Dabei agiert der Arbeitgeber an zwei Fronten. Zum einen muss er nach außen hin selbst aktiv werden, also nach A-Mitarbeitern scouten und sie beispielsweise abwerben. Zum anderen ist es dringend erforderlich, die High Potentials in den eigenen Reihen zu behalten. Im Recruiting weiß man deshalb: Ein Top-Angestellter verlässt die Firma nicht grundlos. Doch kann man diese Gründe vorab erkennen?

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Anzeichen erkennen und reagieren

Es gibt keinerlei Formeln oder Raster, die eindeutige Aussagen über den Zustand der Mitarbeiterzufriedenheit zulassen. Ein Unternehmer kann von gewissen Tendenzen am besten im Gespräch, also in Mitarbeiterbefragungen oder Teamsitzungen erfahren, da nur in der Face-to-face-Situation empathisch kommuniziert wird. In der Gesamtbetrachtung existiert natürlich ein unkalkulierbares Set möglicher Kündigungsgründe. Personaler gehen meist von den Folgenden aus:

  • Privat: Hier spielen Beziehung und Familie die bedeutendsten Rollen. Wenn der Partner einen neuen Job in einer anderen Stadt bekommt, wird versucht die geographische Distanz so klein wie möglich zu halten. In den meisten Fällen kommt also nur ein gemeinsamer Umzug in Frage. Hoch qualifizierte Fachkräfte können sich der Jobgarantie beim Wechsel des Wohnorts ohnehin sicher sein.
  • Karriere: Wenn der Mitarbeiter bereits die oberen Sprossen der Karriereleiter erklommen hat, wird er sich, je nach Ehrgeiz und Ambition, eine höhere Leiter suchen. Kann das Unternehmen in diesem Bereich nichts mehr anbieten, ist es nur noch sehr schwer möglich, den Angestellten zu halten.
  • Gehalt: Mehrere Studien und Arbeitsmarkt-Analysen beweisen, dass Gehälter bei einem Jobwechsel in den meisten Fällen immer üppiger werden. Obwohl viele A-Mitarbeiter behaupten, das Gehalt spiele nur eine nebensächliche Rolle, ist es ein Kriterium, das bewusst oder unbewusst Einfluss nimmt. Lohn und Privates stehen nicht selten in einer engen Wechselbeziehung.

Aber Achtung! Die drei genannten Aspekte machen zwar einen großen Anteil der Kündigungsmotive aus, doch gelegentlich liegen die Gründe ganz woanders. Stichwort: Softskills. Denn obwohl diese in jeder Stellenausschreibung ausnahmslos gefordert werden, mangelt es manchmal in der Chefetage selbst am richtigen sozialen Ton. Kommunikation, Wertschätzung und Mitbestimmung – das sind die Maximen, die Führungskräfte beherzigen sollten, denn für die Mitarbeiter sind sie die essentiellen Komponenten eines guten Betriebsklimas.

Sonderfall Startup

Startups benötigen aufgrund ihres komplexen Dienstleistungs- oder Produktangebots sehr spezialisierte Fachkräfte. Doch Existenzgründern mangelt es häufig an unternehmerischer Erfahrung, weshalb engagierte Mitarbeiter das Startup schon frühzeitig verlassen. Dabei liegt es zuweilen gar nicht an den gängigen Gründen. Wer sich auf ein Startup einlässt, weiß zweifellos, welche Ansprüche er stellen kann und welche nicht.

Besonders ärgerlich wird es aber für Gründer dann, wenn es in der Ausführung administrativer Prozesse erhebliche Mängel gibt und dadurch anhaltender Missmut entsteht. Denn auch eine chaotische Betriebs-Struktur kann einen Mitarbeiter längerfristig vergraulen. Ein Problem-Kandidat ist hier zum Beispiel die Gehaltsabrechnung. Gründer sollten deshalb von Stunde null an daran denken, ihre interne Buchhaltung gewissenhaft zu betreiben und die Lohnabrechnungen korrekt zu erstellen.

Die Kündigung liegt auf dem Tisch – und jetzt?

Wenn die Kündigung bereits ausgesprochen ist, zeigt der Mitarbeiter, dass er bereit ist zu gehen. In diesem Fall sollte man dessen Entscheidung als Unternehmer auf keinen Fall persönlich nehmen und einen respektvollen Umgang behalten.

Zunächst muss man sich fragen, ob es Sinn machen würde, den Mitarbeiter umzustimmen. Man merkt schnell, ob dieser bereits bedingungslos zu seiner Kündigung steht oder ob er noch einen Restzweifel bezüglich seiner Entscheidung hat. Ein guter Arbeitgeber versetzt sich in den scheidenden Mitarbeiter, erkennt seine Probleme und versucht, die Beweggründe für die Kündigung nachzuvollziehen. Wenn der Kandidat bis dato ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens war und ein offenes Ohr für ein letztes Gespräch hat, sollte man mit diesen Punkten ansetzen:

  • Wer nicht um seinen A-Mitarbeiter kämpft, signalisiert nach innen wie außen, dass ihm die Beschaffenheit der Belegschaft unwichtig ist. Man sollte sich also nicht nur für den weiterführenden Erfolg des Unternehmens, sondern auch für Image und Team um einen Mitarbeiter bemühen.
  • Um einen Mitarbeiter doch noch zu halten, ist es wichtig, Zeit und Geld aufzubringen. Vielleicht hilft ein ausführliches Gespräch, zum Beispiel bei einem gemeinsamen Essen, währenddessen man neue Perspektiven innerhalb der Firma erläutert oder eine potentielle Gehaltserhöhung offeriert. Ganz wichtig bei dieser Strategie: Wer mehr Geld anbietet, sollte sich vorab schon Gedanken dazu gemacht haben. Hier gilt es, lieber erst mal vorausschauend zu planen und die Firmen-Liquidität im Auge zu behalten. Sonst können auch High Potentials irgendwann zu teuer sein.
  • Falls es an der Kündigung wirklich nichts mehr zu rütteln gibt, sollte dem scheidenden Angestellten ein angenehmer Abschied bereitet werden. Dazu gehört, ihm ein paar Erinnerungen, zum Beispiel in Form einer kleinen Abschiedsrede oder einem Geschenk, mit auf den Weg zu geben. Das kann Wehmut wecken, sodass er vielleicht eines Tages zurückkehrt. Denn jeder Personalmanager weiß: Für High Potentials sollten die Tore immer offen stehen.

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Benedikt Voigt

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