Warum diese Methode Gründern dabei helfen kann, die richtigen Mitarbeiter zu finden

Stärke den Teamzusammenhalt mit Peer Recruiting

Wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu finden und auszuwählen, ist das eine typische Aufgabe, die neben der Geschäftsführung vor allem der Personalabteilung obliegt, oder? Nun ja, nicht mit Peer Recruiting! Und besonders Gründer, die Wert darauf legen, dass der Cultural Fit passt, sollten diese moderne Form des Recruitings in Erwägung ziehen. Wir erklären, was sich konkret hinter dem Begriff verbirgt und wie du gemeinsam mit deinem Team den perfekten Kandidaten finden kannst. Erfahre mehr!

In diesem Artikel beantworten wir beispielsweise folgende Fragen zum Thema „Peer Recruiting“:

  • Was ist Peer Recruiting?
  • Warum sollte ich Peer Recruiting in meinem Unternehmen einführen?
  • Welche Faktoren sollte man beachten?
  • Was sind die Vor- und Nachteile?

Definition: Peer Recruiting

„Peer“ kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie „gleichgestellt“. Peer Recruiting steht dementsprechend für eine Form der gleichgestellten Personalbeschaffung. Das bedeutet: Es entscheidet nicht etwa die Geschäftsführung oder die Personalabteilung über die Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern die Mitarbeiter des jeweiligen Teams. Das heißt auch, sie sind am gesamt Auswahl- und Bewerbungsverfahren beteiligt. Daher wird in diesem Zusammenhang auch oft von Recruiting im Team gesprochen.

Effizienter Mitarbeiter finden mit Peer Recruiting

Anders als beim herkömmlichen Recruiting haben Mitarbeiter beim Peer Recruiting ein echtes Mitspracherecht. Das Team darf eigenverantwortlich Personalentscheidungen treffen, etwa ob und wann es Verstärkung braucht. Auch wird an das Team oft die Verantwortung für Stellenanzeige und Anforderungsprofil übertragen. Spätestens jedoch beim Jobinterview ist das Team am Zug. Auch beim Onboarding-Prozess unterstützt und gestaltet das jeweilige Team aktiv mit. Somit agiert die HR-Abteilung nicht mehr alleine. Dadurch kommt es zu einem stärkeren Austausch im und unter den Teams.

Peer Recruiting einführen: Das musst du beachten

1. Du brauchst auch weiterhin eine Personalabteilung

Peer Recruiting bedeutet nicht, dass du die HR-Abteilung abschaffen sollst – schon gar nicht, um Kosten zu sparen. Du musst bedenken, dass zwar das jeweilige Team agiert, dieses jedoch nicht über tiefgehendes Personaler-Know-how verfügt und somit auf die Unterstützung eines Personalers angewiesen ist. Der HR-Abteilung kommt jedoch mehr die Rolle eines Coaches zu. Ihr obliegt die Aufgabe, dem Team Personalwissen für die Praxis zu vermitteln. Dazu gehört beispielsweise, wie man Kandidaten beurteilt und strukturierte Interviews führt.

2. Teams step-by-step ins Recruiting einbeziehen

Auf keinen Fall solltest du die Recruiting-Verantwortung von heute auf morgen an deine Teams übergeben. Besser ist es, Peer Recruiting schrittweise einzuführen. Anderenfalls könnte es passieren, dass sich dein Team mit der neuen Aufgabe überfordert fühlt. Gerade zu Beginn bietet es sich daher an, passende Mitglieder mit in die persönlichen Interviews zu nehmen. Dazu zählen zunächst das Team Lead sowie die Teammitglieder, die am längsten im Unternehmen und daher mit den Abläufen vertraut sind. Ratsam ist es außerdem, im Anschluss an ein Vorstellungsgespräche eine kurze Kennenlernrunde mit dem gesamten Team zu veranstalten. Das sorgt für eine lockere Atmosphäre, bei dem alle schauen können, ob die Chemie mit dem Bewerber stimmt.

3. Neue Herausforderung für deine HR-Mitarbeiter

Peer Recruiting stellt deine HR-Abteilung vor neue Herausforderungen. Deine HR-Mitarbeiter müssen noch mehr Empathie und Einfühlungsvermögen mitbringen. Denn die Beratung der Teams bedeutet auch mehr Individualität. Darüber hinaus brauchen sie gute Coaching-Fähigkeiten, um die Teams entsprechend zu schulen und anzuleiten. Gleichzeitig müssen sie im Auge behalten, dass die Teams auch unternehmensfreundliche Entscheidungen treffen und nicht nur auf sich selbst achten. Schließlich sollen neue Mitarbeiter nicht nur ins Team sondern auch in die Firma als solche passen.

Die Vor- und Nachteile im Überblick

Peer Recruiting bedeutet sicher zunächst mehr Arbeits- und Zeitaufwand. Trotzdem lohnt sich die Einführung auf lange Sicht. Das gesamte Unternehmen, deine Mitarbeiter und selbst die Bewerber können von diesen Vorteilen profitieren:

  • Das Team kennt sich selbst am besten und weiß, wer gut zum Team passt.
  • Teammitglieder können aus Erfahrung am besten einschätzen, worauf es bei der offenen Position ankommt und welche Skills im Team fehlen.
  • Das Team und die Bewerber lernen sich direkt im Bewerbungsgespräch kennen, dass lockert die Stimmung.
  • Als Team zu rekrutieren, fördert den Teamzusammenhalt und verbessert die offene Kommunikation untereinander.
  • Durch diese Form des Recruitings müssen Mitarbeiter Verantwortung für das Team übernehmen und können an dieser Herausforderung wachsen.
  • Das gegenseitige Vertrauen wird durch die gemeinsame Entscheidungskompetenz gestärkt.
  • Das Team lernt, gemeinsame Entscheidungen zu treffen und sich offen auszutauschen.
  • Fehlbesetzungen und Rekrutierungskosten lassen sich reduzieren.

Fazit: Neue Herausforderung mit viel Potenzial

Zusammengefasst beutetet Peer Recruiting also viel Veränderung, aber gleichzeitig birgt diese Form der Personalsuche auch viel Potenzial. Dein Unternehmen und deine Teams können langfristig stärker zusammenwachsen und lernen, sich noch besser aufeinander zu verlassen. Alleine daher lohnt es sich, neu zu denken und auch im Recruiting neue Wege zu gehen und dein Team stärker einzubinden.

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Häufige Fragen (FAQ) zu Peer Recruiting

Was ist Peer Recruiting?

Peer Recruiting steht für eine moderne Form der gleichgestellten Personalbeschaffung.

Was sind die Vorteile von Peer Recruiting?

Peer Recruiting hat viele Vorteile. An erster Stelle fördert es den Teamzusammenhalt und das gegenseitige Vertrauen. Aber auch offene Kommunikation und ein ehrlicher Austausch im Team werden dadurch weiterentwickelt.

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Über den Autor

Autorenprofil: Luisa Kleinen

Luisa Kleinen

Luisa wurde 1996 in Bonn geboren und studierte nach ihrem Abitur Rechtswissenschaften mit Abschluss des ersten Staatsexamen (Schwerpunkt Internationales Strafrecht und Medienstrafrecht) an der Universität zu Köln. Parallel zu ihrem Studium war sie einige Jahre als Studentische Hilfskraft in der Forschungsstelle für Medienrecht an der TH-Köln tätig. Dadurch erhielt sie einen tiefen Einblick in das Medien-, IT- und Datenschutzrecht und sammelte erste redaktionelle Erfahrungen. Später arbeitete sie als Assistenz der Geschäftsführung in einem Gastronomiebetrieb und erweiterte hier ihre Kenntnisse im Personal- und Projektmanagement. Nach ihrem Praktikum in der Redaktion von Gründer.de, ist sie seit Juli 2022 als Junior Legal Managerin bei Digital Beat und Gründer.de tätig.

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