Gründer FAQ: Dein Mitarbeiter ist dauerkrank? Auf den richtigen Umgang kommt es an!

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit wirksam?

Krankheitsbedingte Fehlzeiten können für Arbeitgeber hierzulande – gleich ob junges dynamisches Startup oder alteingesessenes Familienunternehmen – zum Problem werden, wenn sie sich zu sehr häufen. Die AOK hat für ihren Fehlzeiten-Report für das Jahr 2021 anonymisiert die Daten von über 14 Millionen versicherten Beschäftigten ausgewertet. Im Ergebnis haben diese im Jahr 2021 im Durchschnitt 19,9 Tage aufgrund einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am Arbeitsplatz gefehlt. Zum Vergleich: 2019 waren es 19,8 und 2017 im Schnitt lediglich 19,4 Tage. In diesem Gründer FAQ geht es daher um die Frage, wie man mit dauerhaft kranken Mitarbeitern umgeht.

Was tun, wenn ein Mitarbeiter bereits seit Wochen oder gar Monaten krank ist? Und wann darf man eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen? Das ist gar nicht mal so einfach. In diesem Gründer FAQ beantworten wir deshalb für dich diese Fragen:

  • Wie geht man als Arbeitgeber mit dauerkranken Mitarbeitern um?
  • Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit wirksam?
  • Welche Alternativen zur Kündigung gibt es bei anhaltender Krankheit?

Dauerkranke Mitarbeiter im Unternehmen – auf den richtigen Umgang kommt es an

Hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten belasten zum einen das Unternehmen in finanzieller und organisatorischer Hinsicht und können zum anderen für Unmut innerhalb der Belegschaft sorgen. Denn die anfallende Arbeitsbelastung wird von den verbleibenden Arbeitnehmern aufgefangen und womöglich durch Mehrarbeit kompensiert. Häufige, kurzzeitige Erkrankungen sind hierbei zumeist deutlich belastender, als eine Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. Muss der Arbeitgeber bei längeren Erkrankungen in der Belegschaft zwar bis zur Dauer von 6 Wochen Lohnfortzahlungen leisten, so ist bei Langzeiterkrankungen oft eine Mindestausfalldauer absehbar, was die Einstellung einer Ersatzkraft eher planbar macht. Erkrankt ein Mitarbeiter jedoch häufig an verschiedenen Krankheiten, so muss der Arbeitgeber für jede dieser Erkrankungen den Lohn fortzahlen. Dies hat zur Folge, dass der Zeitraum der Lohnfortzahlung 6 Wochen ohne Weiteres überschreiten kann. Zudem sind die Ausfälle organisatorisch schwieriger zu kompensieren, da bei Kurzzeiterkrankungen bezüglich der Dauer und Häufung der Ausfälle keine Planungssicherheit besteht.

Prävention statt Kuration

Um die krankheitsbedingten Arbeitsausfälle in einem Unternehmen von vornherein gering zu halten, hilft es laut Fehlzeiten-Report gesunde Bedingungen im Betrieb zu fördern. Zudem würden die Beschäftigten auch für ein gesundheitsgerechtes Verhalten abseits des Arbeitsplatzes sensibilisiert. Nicht zuletzt trage ein gutes Betriebsklima dazu bei, dass Kollegen eher bereit seien krankheitsbedingte Ausfälle anderer Mitarbeiter durch Mehrarbeit zu kompensieren. Viele Arbeitgeber setzen daher in der Praxis auf die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (kurz: BGM). Hierunter sind grob betrachtet alle Maßnahmen und Prozesse zu verstehen, die der Gesundheitsförderung der Belegschaft dienen. Im Ergebnis sind die betrieblichen Rahmenbedingungen möglichst gesundheitsschonend zu gestalten. Dies dient dem Zweck eine möglichst hohe Motivation und Leistungsfähigkeit bei den Arbeitnehmern hervorzurufen und aufrechtzuerhalten.

Wie können Arbeitgeber auf (dauernde) Erkrankungen innerhalb der Belegschaft reagieren?

Kommt es dennoch zu Erkrankungen in der Belegschaft so ist es für Arbeitgeber wichtig zu wissen, welche Rechte und Möglichkeiten sie bei Krankschreibungen ihrer Mitarbeiter haben. Wenn ein Mitarbeiter ständig oder dauerhaft krank ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zwei verschiedene Strategien zu bemühen. Einerseits kann er – im Rahmen seiner Möglichkeiten – den größtmöglichen Aufwand betreiben, um den Mitarbeiter in die Arbeitsfähigkeit und zurück an den Arbeitsplatz zu führen. Zum anderen kann der Arbeitgeber die Möglichkeiten zur Trennung von einem Mitarbeiter prüfen oder durch externe Rechtsberater prüfen lassen. Ebenfalls wird oft die Kündigung wegen Krankheit in Erwägung gezogen.

Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit

Sollte er sich für die erstgenannte Möglichkeit entscheiden, so stellt die Wiedereingliederung nach § 74 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) ein System zur Rückführung von Langzeiterkrankten in die Arbeitsfähigkeit dar. Im Rahmen dieser stufenweisen Wiedereingliederung – auch Hamburger Modell genannt – wird für Vollzeitarbeitnehmer regelmäßig über mehrere Wochen bis hin zu einem halben Jahr die tägliche Arbeitszeit stufenweise gesteigert. Dies wird so lange fortgeführt, bis schlussendlich wieder der volle arbeitsvertraglich vorgesehene Arbeitsumfang erreicht ist. Für den Arbeitgeber ist im Rahmen der Wiedereingliederung von Vorteil, dass der Arbeitnehmer während der Wiedereingliederung weiterhin Kranken- oder Übergangsgeld erhält und er somit nicht für die Personalkosten aufkommen muss.

Eine andere Variante zur Herstellung der Arbeitsfähigkeit stellt das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) dar. Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort vorgesehen ist, dass, sofern Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, der Arbeitgeber mit dem betroffenen Arbeitnehmer, sowie mit der zuständigen Interessenvertretung klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und welche Maßnahmen zur Vorbeugung einer erneuten Arbeitsunfähigkeit zu treffen sind. Zu bedenken ist aber, dass die Teilnahme am BEM für den Arbeitnehmer nicht verpflichtend ist.

Kündigung wegen Krankheit – Eine Frage des Einzelfalls

Sollte der Arbeitgeber hingegen die zweite Strategie bemühen und die Trennung von einem Mitarbeiter in Erwägung ziehen, so kann er unter Umständen die Kündigung aussprechen.

Ob und unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines häufig oder dauererkrankten Mitarbeiters möglich ist, richtet sich in erster Linie danach, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Hierfür müssen sowohl persönliche als auch der sachliche Schutzbereich eröffnet sein. Dies ist dem Grunde nach der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung mindestens sechs Monate besteht und der Arbeitgeber darüber hinaus in seinem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Vorraussetzungen

Findet das KSchG Anwendung, so darf eine Kündigung nur erfolgen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Eine solche soziale Rechtfertigung ist dann gegeben sein, wenn die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung müssen für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig in erheblichem Umfang infolge seiner Erkrankung fehlen wird. Man spricht auch von einer negativen Gesundheitsprognose.
  • Diese zu erwartenden Fehlzeiten müssen aller Voraussicht nach zu erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen
  • Zuletzt muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Beendigungsinteresse bezüglich des Arbeitsverhältnisses das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers an diesem überwiegt.

Zu bedenken ist in jedem Fall, dass im Rahmen der Interessenabwägung die Kündigung nur das letzte Mittel sein kann. Im Vorfeld einer Kündigung gilt es somit für Arbeitgeber zu beachten, dass dem zu kündigenden Arbeitnehmer ein BEM angeboten wurde. Denn die Arbeitsgerichte gehen in aller Regel davon aus, dass – sofern keine Einladung zum BEM erfolgt ist – mildere, den Arbeitnehmer weniger belastende Maßnahmen, zur Verfügung stehen. Nicht nur eine Kündigung wegen Krankheit kann die Störungen des Arbeitsverhältnisses beseitigen.

Anders verhält es sich mit der Möglichkeit zur Kündigung, wenn das KSchG keine Anwendung findet. In diesem Fall ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der gesetzlichen Fristen grundsätzlich ohne weiteres möglich. Außerhalb des Kündigungsschutzes gibt es nur einen Minimalschutz für Arbeitnehmer. Dieser wird beispielsweise durch die Regelungen zur Sittenwidrigkeit oder dem Grundsatz von Treu und Glauben gewährleistet. Diese Grenzen dürften indes bei der Kündigung aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung nicht erreicht sein.

Der Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Lösung

Anstelle des Ausspruchs einer Kündigung hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit, dem jeweiligen Arbeitnehmer ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten. Im Gegensatz zur Kündigung, ist eine Aufhebung nicht einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen. Der Auf­he­bungs­ver­trag ist vielmehr ei­ne ver­trag­li­che Vereinbarung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, die das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt ein­ver­nehm­lich be­en­det.

Fazit: Kündigung wegen Krankheit nicht immer sinnvoll

Welches die „richtige“ Vorgehensweise ist, lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalls. In jedem Fall sollten die konkreten Umstände der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers ermittelt werden. Denn erst anschließend kann abgeschätzt werden, ob der Versuch einer Wiedereingliederung sinnvoll erscheint oder die mögliche Kündigung wegen Krankheit einer richterlichen Entscheidung standhält. Die gleiche Marschroute gilt insoweit für die Unterbreitung eines Aufhebungsvertragsangebots. Die Konditionen einer zu verhandelnden Abfindung ergeben sich zumeist aus den Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses.

Häufige Fragen zu Kündigung wegen Krankheit (FAQ)

Wann darf Arbeitgeber bei Krankheit kündigen?

Die krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden falls der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Gegen die Kündigung kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich wehren.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, ordentlich gekündigt werden kann, falls dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann.

Wie oft krank bis zur Kündigung?

Es gibt keine Regel, wie oft man krank sein darf bzw. wie lange. Grund für eine Kündigung wegen Krankheit sind üblicherweise entweder häufige Kurzerkrankungen, z.B. insgesamt mehr als 6 Wochen in einem Jahr, oder eine Langzeiterkrankung.

Du hast weitere Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann steht dir die Kanzlei Boegehold & Trompeter Rechtsanwälte Partnerschaft mbB mit Sitz in Bremen als richtiger Ansprechpartner zur Verfügung. Die Kanzlei begleitet u.a. Startups ganzheitlich vom Zeitpunkt der (Vor-)Gründung, über die Finanzierungs- und Wachstumsphase, hin zur Strukturierung und Führung des Unternehmens.

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Über den Autor

Autorenprofil: Jonas Trompeter

Jonas Trompeter

Jonas Trompeter ist Rechtsanwalt und Partner der Kanzlei Boegehold & Trompeter Rechtsanwälte Partnerschaft mbB mit Sitz in Bremen. Die Kanzlei begleitet u.a. Startups ganzheitlich vom Zeitpunkt der (Vor-)Gründung, über die Finanzierungs- und Wachstumsphase, hin zur Strukturierung und Führung des Unternehmens, wenn es sich am Markt etabliert hat, wobei Herr Trompeter insbesondere mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht tätig wird. Vor Gründung der eigenen Kanzlei war er für verschiedene internationale Wirtschaftssozietäten in Bremen und Hamburg tätig.

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